¡Reinvéntate Recursos Humanos!

[Se un área Comprometida, Adaptable al cambio e Innovadora]

Cuando me preguntan qué significa para mi RRHH yo siempre digo  “Reinvéntate Recursos Humanos Hoy”

Tuve la semana pasada una visita a una reconocida y muy amigable empresa farmacéutica en el país y entre las interesantes ideas que intercambiamos percibí –para mi felicidad- como quienes lideran las áreas de recursos humanos, talento humano y gestión de personas, han empezado a entender su propósito. Un propósito que sin perder el enfoque de control, desempeño y evaluación, está trascendiendo al punto de ubicar al colaborador como el eje medular de la empresa, y cuando digo colaborador me refiero a aspectos tan intangibles y valiosos como su bienestar, sus emociones y su historia de vida.

Desde hace ya unos meses y a solicitud de algunos clientes amigos, desarrollé e implementé, usando nuestro neuro-método un programa de entrenamiento de habilidades emocionales para Reinventar los equipos de Recursos Humanos, y tengo que agradecer a quienes me impulsaron a hacerlo porque los resultados han sido sorprendentes y la evolución de las tradicionales áreas de RRHH hacia verdaderos Embajadores de Bienestar y Felicidad ha sido muy gratificante.

Por ello, hoy me propuse compartir contigo las 05 directrices principales que sigo cuando de Reinventar el área que vela por el bienestar del colaborador se trata, espero que disfrutes esta guía.

Empecemos:

1. Lee sus emociones y su comportamiento no verbal sin juzgar

Si, lo primero que hago cuando reinvento el área de recursos humanos es observar, entender e interpretar correctamente, en contexto y sin prejuicios el cómo y por qué actúan y sienten mis colaboradores; sin esa información seria como navegar a ciegas en medio de una tempestad.

Imagina cuánto te serviría leer e interpretar correctamente el comportamiento (gestos, lenguaje corporal y forma de hablar) de un postulante a una posición en tu empresa. Por seguro te adelantarías a muchos problemas y conflictos que suceden diariamente.

Dato: 84.6% de líderes comerciales en Perú fallan en reconocer gestos y expresiones sutiles en sus colaboradores, tales como: ironía, contención emocional y frustración.

2. Potencia tus propias habilidades antes de analizar las del colaborador

Antes de interpretar un nivel de baja empatía en el colaborador debo asegurarme que mi nivel de empatía hacia él es saludable, por ello es vital evaluar y desbloquear mis propios niveles de autoestima, empatía, inteligencia emocional, perseverancia, tolerancia a la frustración y escucha activa.

Cuando logras conocer bien tus puntos débiles, es entonces cuando puedes fortalecer las habilidades de los demás.

3. Construye tu propio empoderamiento y auto-empatía

Con respecto a esta directriz soy muy estricto. Como ya he mencionado en artículos anteriores, nadie nace siendo líder, son las pruebas que superamos y las que fallamos las que nos convierten en uno, pero aun así no desarrollamos apropiadamente en el día a día el Empoderamiento y la Auto-empatía necesarias para dirigir el destino profesional (y muchas veces personal) de nuestros propios equipos.

Entendamos el Empoderamiento como la capacidad de delegar pero por sobre todo de compartir conocimiento valioso, adquirido con la experiencia; y la Auto-empatía como la habilidad de “ponerte” en tus propios zapatos cuando cometas un error.Dato: 8 de los 10 CEO’s más influyentes de la actualidad mundial aprendieron a ser verdaderos líderes después de fallar en diferentes empresas y equipos profesionales. 6 de ellos se culparon por más de una década por errores que no supieron entender.

4. Construye un plan de “catarsis emocional”

Es aquí donde las áreas tradicionales de RRHH me miran con escepticismo y levantan las cejas, “es difícil hacer eso” me dicen. En verdad, cuando sabes exactamente lo que quieres desarrollar en el colaborador, no lo es.

De hecho para eso sirve el desbloquear las habilidades emocionales del colaborador, para saber de dónde nace el problema que le impide mejorar su bienestar y desempeño, y saber cómo llegamos a desbloquear ese problema. Una vez que se conoce el resultado, el plan de catarsis consiste únicamente en dar un espacio o tiempo (al margen de las funciones cotidianas) para que el colaborador pueda reforzar su habilidad emocional y ganar reconocimiento sin ser necesariamente evaluado.

Dato: 78% de las 500 empresas más poderosas del mundo, tienen áreas físicas reservadas para que sus colaboradores se “desconecten” de sus exigencias y responsabilidades por unos minutos. Ese simple hecho ha incrementado la productividad de esas empresas hasta en 350%.

5. Integra las competencias a las habilidades emocionales

Por último y no por eso menos importante, cuando el área ha sido reinventada se tiene que construir un sistema de evaluación que mida el resultado de la mejora y evolución. Lo que siempre propongo es mantener la estructura actual de evaluación de competencias y desempeño, pero complementada y potenciada con la medición de desbloqueo de habilidades emocionales; de esa manera el colaborador será ponderado tanto por capacidades como por el manejo de sus propias emociones. Después de todo, vivimos ya en la tan esperada “Economía de las Emociones”

¿Qué dices? ¿Te animas a reinventarte? Tus colaboradores te amarán por eso -> Haz click aquí

¡Que pases un gran día!

Escrito por: Jorge Toledo-Chacón, CEO  Insighter

(e) jorge@insighter.pe | (t)   @jtoledoch

At   Insighter we are scientists who interpret Human Emotions through the reading of non verbal behaviour to Reprogram the Mindset of People.

www.insighter.pe